规则的确立，如同为一座大厦浇筑了坚实的地基。但地基之上，还需要有能够理解和执行这些规则的人，来共同构建这座大厦的骨架。陈默深知，再完美的制度和理念，也需要一支高素质、高效率的团队来贯彻和执行。他必须尽快搭建起一支真正属于自己、能够理解并执行他战略意图的核心团队。

他并不急于大刀阔斧地更换所有高层管理人员。他采取了更加审慎的策略——先稳住现有团队，通过观察和考核，筛选出那些认同公司新理念、有能力、有潜力的员工，加以培养和提拔。同时，他也开始通过猎头和内部推荐，在全球范围内，物色那些真正顶尖的管理和技术人才。

他首先将目光投向了公司内部。他指示人力资源部门，对全公司所有中层以上管理人员的履历、业绩、以及在新规则推行过程中的表现，进行一次全面的梳理和评估。他要求，评估结果必须客观、公正，不能掺杂任何个人偏见或裙带关系。

评估的结果，让他感到既欣慰又忧虑。欣慰的是，公司内部确实有不少有能力、有干劲、且认同新理念的优秀员工。忧虑的是，也有相当一部分中高层管理人员，习惯于过去那种人治和关系导向的工作方式，对新规则抱有抵触情绪，甚至暗中阻挠改革的推进。

陈默没有犹豫。他根据评估结果，结合自己平时的观察，果断地进行了一系列人事调整。

他将几位在评估中表现优异、且在新规则推行过程中积极配合、勇于担当的中层管理者，提拔到了更加重要的岗位上。比如，那位通过公开竞聘脱颖而出的张磊，被正式任命为研发一部副总监，负责核心产品的研发工作。又比如，生产二部的车间主任老刘，因为在推行绿色生产工艺方面表现突出，被提拔为生产副厂长，负责全厂的生产管理工作。

同时，他也毫不手软地将几位对改革阳奉阴违、甚至暗中使绊子的高管，边缘化或直接清理出局。其中，包括一位与王振山关系密切的副总经理，和一位在采购部门长期安插亲信、中饱私囊的财务总监。陈默在处理这些人时，严格遵循了新制定的规章制度，做到了有理有据，程序透明，让其他人无话可说。

在内部调整的同时，陈默的外部招聘计划，也在紧锣密鼓地进行着。他通过一家国际顶尖的猎头公司，在全球范围内，寻找一位能够胜任“首席运营官”这一关键职位的高级管理人才。他需要的，不仅仅是一位经验丰富的职业经理人，更是一位能够深刻理解他的理念、与他并肩作战的伙伴。

猎头公司

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